Intégrer le développement de compétences à l’activité professionnelle

Denis Bismuth nous propose un travail de réflexion en 4 étapes. Dans ce troisième article, il traite de la l’intégration du développement de compétences à l’activité professionnelle.

Par Denis Bismuth
Le 06/05/2021

Certaines de nos entreprises sont construites sur une conception du travail datant de l’ère industrielle qui semble ne pas correspondre aux exigences d’un monde en mutation permanente. Ce qui peut en partie expliquer leur difficulté à durer. Je vous propose ici une réflexion en 4 étapes sur cette question de l’évolution du travail :

  1. Le travail change de forme,
  2. Comment reconfigurer la notion de travail ?
  3. Comment intégrer le développement de compétences à l’activité professionnelle ?
  4. Comment changer le modèle de la formation ?

 

3. Intégrer le développement de compétences à l’activité professionnelle

La notion d’entreprise apprenante reçoit un écho de plus en plus important dans le monde du travail. Quelle est sa raison d’être dans l’ajustement en continu des façons de travailler et de produire un travail de qualité, tout en favorisant l’entretien d’une santé professionnelle pour les acteurs de l’entreprise ? Quels espoirs suscite cette proposition et quelles opportunités laisse-t-elle entrevoir ?

Une certaine conception financière et rentabiliste du travail conduit les directions de certaines entreprises à pousser chacun à travailler plus, être plus rentable, plus efficace pour réduire les coûts. Mais si à très court terme cela semble effectivement réduire les coûts, on peut anticiper le surgissement de nombreuses conséquences en termes de santé professionnelle des salariés : un épuisement, une démotivation des personnes. De plus, cantonner les personnels à une exécution toujours plus rentable a un effet désastreux sur leurs opportunités à se renouveler et leur capacité d’adaptation. On sait bien que les principaux freins au progrès en entreprise sont les difficultés d’apprentissage et d’adaptation des salariés.

Dans cette période de mutation, une entreprise qui se contente de produire des biens et des services sans produire les compétences nécessaires au travail, risque de se retrouver très vite dépassée et ses salariés inemployables. Travailler c’est aussi produire de la connaissance et de la compétence. Produire de la compétence pour soi mais aussi pour l’entreprise, voire pour le métier. On ne peut pas vouloir l’extraordinaire évolution des techniques et des outils d’intervention sans penser en même temps la capacité des opérationnels à les intégrer.

Reconfigurer le travail en intégrant l’apprenance comme une part de l’activité professionnelle est un défi semblable à celui que fut la refonte de l’organisation du travail pendant l’ère industrielle. C’est-à-dire : repenser la chaîne de valeur du travail en intégrant l’activité de développement des compétences. D’autant plus qu’aujourd’hui par l’effet conjugué des nouvelles technologies du digital et de la crise sanitaire, le travail ne répond déjà plus aux règles théâtrales d’unité de temps, de lieu et d’activité qui l’a longtemps caractérisé 1.

L’opérateur technique lisant la documentation d’une nouvelle machine dans le métro, est-il au travail ? Est-il en train de se former ? De travailler ? Le médecin expliquant une nouvelle technique à un interne est-il en train de travailler ou de former ? Et en même temps qu’il forme, n’est-il pas en train de s’auto-former en formant les autres ? Ne sont-ils pas tous, « l’air de ne pas travailler », en train de contribuer à la fructification du capital de compétence de l’organisation ? Peut-être pourrait-on considérer cette « crise du travail » comme une opportunité de sa redéfinition. Dans ces périodes de mutation permanente travailler c’est apprendre et apprendre c’est travailler.

 

La durabilité du travail implique nécessairement qu’y soit intégrée la respiration de l’apprenance.

L’émergence de propositions comme l’entreprise apprenante sont les indicateurs de cette nécessité de refonder le modèle du travail. Le travail doit impérativement devenir apprenant pour le salarié afin qu’il puisse ainsi gérer sur le long terme et d’une manière pragmatique son employabilité et ses compétences. Mais cela ne suffit pas : le travail doit impérativement devenir apprenant pour l’entreprise. Le travail apprenant est un moyen de colmater les déperditions d’intelligence qui se produisent en permanence dans ces périodes de mutation, quand un salarié ou une équipe se confronte à un problème et le résout, ou à chaque fois qu’un acteur se trompe, bricole une idée, une invention, transgresse un processus pour s’adapter, invente, crée, ou encore à chaque fois qu’un salarié s’en va avec son expérience personnelle sans la transformer en des compétences transmises et partagées par tous.

Apprendre doit impérativement faire partie de la conception de la production. Rendre une entreprise apprenante ce n’est pas bricoler des processus de formation pas chers en faisant réaliser les actions de formation à ses salariés pour économiser des frais de formation. C’est organiser le travail pour qu’il produise aussi bien des biens et des services que des compétences.

Cela suppose d’instituer et d’organiser les confrontations et les échanges sur l’activité de travail, au travers de méthodes ou d’outils éprouvés comme par exemple le TWI ou le QRQC qui structurent la relation et permettent aux équipes et aux individus de produire en continu de la compétence au travers des expériences de travail qu’ils conduisent. La question est donc de savoir comment cette re-conception du travail questionne notre conception de la formation.

 

[1] Selon le principe d’unité défini par Boileau (Art poétique, 1674) : “Qu’en un lieu, en un jour, un seul fait accompli.”

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